Zwischen Januar und Juni 2025 boten wir zwölf Mitarbeitern im Alter von 58 bis 63 Jahren verschiedene Teilzeitmodelle an. Ziel war herauszufinden, ob reduzierte Arbeitszeit die Motivation und Produktivität steigert. Die Ergebnisse zeigen ein komplexes Bild.

Das klassische Vier-Tage-Modell

Sechs Personen wechselten von fünf auf vier Arbeitstage bei proportionaler Gehaltskürzung. Vorteil: Alle sechs berichteten von besserer Work-Life-Balance. Vier gaben an, an den vier Arbeitstagen konzentrierter zu arbeiten. Ihre messbare Produktivität pro Stunde stieg um durchschnittlich 17 Prozent.

Die Schattenseite: Bei Projekten mit engen Deadlines fehlte schlicht die Zeit. Zwei Personen arbeiteten trotz Teilzeit faktisch fünf Tage, um Termine zu halten, erhielten aber nur vier Tage bezahlt. Das führte zu Frust. Außerdem beschwerten sich drei Vollzeit-Kollegen, dass sie die fehlende Kapazität ausgleichen mussten.

Tägliche Arbeitszeitverkürzung

Vier Mitarbeiter reduzierten auf sechs Stunden täglich statt acht, arbeiteten aber weiterhin fünf Tage die Woche. Positiv: Die Erreichbarkeit im Team blieb hoch. Abstimmungen funktionierten wie zuvor. Drei Personen berichteten, nach sechs Stunden noch frisch zu sein, während sie früher die letzten zwei Stunden kaum produktiv waren.

Problematisch wurde es bei der Wahrnehmung. Kollegen, die um 14 Uhr gingen, wurden von manchen als weniger engagiert angesehen, obwohl sie ihre Stunden erfüllten. Zwei Teilnehmer sagten, sie fühlten sich deshalb schuldig. Außerdem reichte bei einem die verkürzte Zeit nicht für bestimmte Aufgaben, die zusammenhängende Arbeitsphasen erforderten.

Das flexible Jahresarbeitszeitmodell

Zwei Personen vereinbarten eine reduzierte Jahresarbeitszeit, die sie selbst einteilen konnten. In ruhigen Phasen arbeiteten sie weniger, bei wichtigen Projekten mehr. Vorteil: Beide schätzten die Autonomie enorm. Einer nutzte ruhige Monate für eine längere Auszeit, der andere verteilte freie Tage über das Jahr.

Nachteil: Die Planung war aufwendig. Wir brauchten ein digitales System zur Zeiterfassung, das wir erst einrichten mussten. Für die Lohnabrechnung bedeutete das monatlich schwankende Gehälter, was eine Person als unbequem empfand. Zudem war die Abgrenzung schwierig – beide arbeiteten in manchen Wochen deutlich mehr als vereinbart.

Finanzielle und organisatorische Realitäten

Keines der Modelle war kostenneutral. Wir mussten teilweise temporäre Kräfte einstellen, um Lücken zu füllen. Das kostete mehr als die eingesparten Gehälter. Bei einem Projekt verzögerte sich die Fertigstellung um drei Wochen, weil Schlüsselpersonen nur Teilzeit verfügbar waren.

Was tatsächlich zählt

Teilzeit motiviert vor allem dann, wenn sie freiwillig gewählt wird und finanziell verkraftbar ist. Drei der zwölf Personen kehrten nach drei Monaten zu Vollzeit zurück, weil sie das Geld brauchten. Die anderen neun würden das Modell fortsetzen, aber nur wenn die Arbeitslast entsprechend angepasst wird.